O gerenciamento por objetivos (MBO) é um método usado para avaliar o desempenho dos funcionários regularmente. Este método ajuda a definir objeções estratégicas específicas que ajudam os funcionários a alinhar seu desempenho com as expectativas da empresa e objetivos de longo prazo. Medindo o desempenho em relação aos padrões e metas estabelecidos, é possível criar objetivos definidos onde o sucesso ou o fracasso têm métricas de medição. Existem certos benefícios que vêm com o MBO, mas existem certas desvantagens que também precisam ser consideradas. Aqui estão os principais pontos a serem considerados.
As vantagens da gestão por objetivos
1. Crie análises detalhadas.
Os funcionários precisam de feedback para melhorar seu desempenho. O feedback só pode vir de observações de sua conduta, comportamento ou trabalho em comparação com metas estabelecidas. O MBO permite que feedback específico seja desenvolvido para que os funcionários tenham menos confusão sobre o que fazer ou quais ajustes eles podem precisar para melhor atender às metas que foram estabelecidas para eles.
2. A abordagem para cada funcionário é bastante flexível.
Em vez de ter um conjunto de padrões que todos os funcionários devem ser capazes de atingir, o Gerenciamento por Objetivos permite que você desenvolva planos individualizados. Cada pessoa pode estabelecer métricas específicas que permitem maximizar sua contribuição para a equipe. O resultado final é que os pontos fortes de cada funcionário são avaliados, os pontos fracos são sustentados e isso permite que os membros da equipe se beneficiem de suas diferenças, em vez de serem definidos por eles.
3. Economize tempo.
Há muito pouca confusão ao criar um MBO para avaliar um funcionário. Os objetivos levantados são muito claros. As ações que um funcionário realizou durante um período de revisão para atender a esses objetivos são especificamente documentadas. Isso cria uma revisão simples e direta porque os funcionários já devem saber quais são os resultados da revisão. Ele cria um sistema de responsabilidade pela conduta pessoal que nem todos os sistemas podem reivindicar.
4. Naturalmente, aumenta os níveis de comprometimento de cada funcionário.
As pessoas não gostam quando os outros têm uma percepção negativa delas. Embora sempre haja exceções a todas as regras, a maioria dos funcionários se compromete com as metas que foram estabelecidas para eles porque desejam ser conhecidos como alguém que pode atender ou superar as expectativas. Às vezes, incentivos são usados para aumentar ainda mais esse engajamento, mas nem sempre são necessários.
5. Evite que funcionários desonestos causem muitos danos.
Cada equipe tem um indivíduo que está propondo maneiras melhores de fazer um trabalho. Essa inovação deve ser incentivada porque às vezes surgem ideias brilhantes. No entanto, a inovação não deve ser feita às custas de toda a equipe, portanto, o MBO pode ajudar a garantir que cada funcionário, incluindo aqueles com reputação de “desonestos”, possa se alinhar melhor com a missão da empresa.
6. Incentive níveis mais elevados de comunicação.
Gerentes, executivos e supervisores são incentivados a interagir mais com seus subordinados diretos porque a comunicação aberta é a chave para o sucesso no MBO. Isso permite que ambas as partes entendam melhor os padrões e objetivos, para que as informações detalhadas necessárias para melhorar o desempenho possam ser recebidas. Isso é especialmente verdadeiro quando recompensas tangíveis são atribuídas aos funcionários quando os objetivos são atingidos, incluindo aqueles que ocupam uma posição dentro da administração.
Os contras de gerenciar por objetivos
1. É um sistema que não pode avaliar tudo.
Sempre há pequenas coisas que as pessoas fazem todos os dias que ajudam a promover o sucesso de uma equipe ou de um negócio que nunca é rastreado. Isso permanece verdadeiro com o gerenciamento por objetivos. Contribuições que podem ser muito importantes não são medidas a menos que façam parte do progresso em direção às metas específicas que foram estabelecidas para elas. Isso significa que esse sistema de avaliação pode nunca capturar totalmente a verdadeira natureza de cada funcionário.
2. Há uma quantidade significativa de tempo de configuração.
Embora MBO seja um sistema mais fácil de usar, sua configuração pode ser demorada. Todos os executivos, gerentes e supervisores devem aceitar o sistema e saber como usá-lo. Deve haver treinamento envolvido para ajudar os repórteres diretos a aprender como definir metas com métricas e como observar as pessoas para que essas métricas possam ser medidas. Isso leva tempo e dinheiro que nem sempre estão disponíveis.
3. Você pode criar sistemas de baixa qualidade.
Quando o foco de um funcionário é atingir uma meta específica, tudo é direcionado para a meta que precisa ser cumprida. Isso pode levar rapidamente a uma pior qualidade geral do trabalho porque o foco não está nas necessidades diárias, mas no objetivo geral. Os objetivos que se estabelecem devem incluir objetivos de qualidade para que os empregados não procurem utilizar um sistema que atenda seus objetivos de avaliação com todo o necessário para tal.
4. Requer um compromisso de longo prazo para ser benéfico.
Embora as empresas que usam MBO possam obter ganhos de produtividade superiores a 50% em comparação com empresas que não o fazem, este não é um sistema que verá esses ganhos imediatamente. Para alcançar esse ganho comparativo, as organizações levaram 30 anos para implementar MBOs de maneira consistente. Quando um compromisso de longo prazo não é criado, o lucro comparativo usando MBO é apenas 6% maior do que as empresas que não se comprometem.
5. Você pode criar muitos padrões se não for controlado adequadamente.
Existem sistemas de avaliação MBO que possuem centenas de padrões que são aplicados ao desempenho dos funcionários. Se não for verificado, uma organização pode criar um sistema de avaliação para cada ação, reação ou omissão. Se isso acontecer, a quantidade de informações pode ser tão prejudicial para o funcionário quanto a falta de informações.
6. As informações ainda podem ser mal interpretadas pessoalmente.
Embora os dados métricos tendam a criar mais uniformidade na interpretação, isso não é 100% verdadeiro. Os dados sempre podem ser mal interpretados por aqueles que os visualizam ou certas ações podem ser vistas negativamente em vez de positivamente. O MBO ajuda a criar freios e contrapesos para evitar que isso aconteça na maioria dos casos, mas ainda pode acontecer.
Os prós e contras do gerenciamento por objetivos é útil porque define objetivos específicos. Essa também pode ser sua grande desvantagem, pois faz com que os funcionários se concentrem nessas metas específicas. A sua empresa precisa de um aumento específico de produtividade? Ao avaliar cada ponto-chave, as organizações podem determinar se podem se beneficiar deste tipo de sistema de avaliação.